Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung

Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung


 

Der Arbeitsmarkt

 

Zwei Besonderheiten prägen die gegenwärtige Situation auf dem Arbeitsmarkt: Auf der einen Seite kann das Angebot an Arbeitskräften in vielen Branchen die wachsende Nachfrage nicht decken, d.h. qualifizierte Fachkräfte werden immer begehrter. Als Reaktion auf die demografische Entwicklung ist der Aufbau von Nachwuchs ein entscheidendes Kriterium für den Erhalt der Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Auf der anderen Seite wird die schrumpfende Zahl an Erwerbstätigen zunehmend heterogener. Beispielsweise stieg die Erwerbstätigenquote von Frauen in den letzten zehn Jahren kontinuierlich an. Mit der Generation Y und mittlerweile auch Z kommt eine Mitarbeitergruppe auf den Arbeitsmarkt, die sich in ihren Erwartungen an Arbeitgeber und Arbeitsplatz, sowie ihren privaten und beruflichen Zielsetzungen, deutlich von der Generation 45+ unterscheidet. Der Mangel an Fach- und Nachwuchskräften bedeutet, dass sich Unternehmen heute bei potenziellen Kandidaten bewerben und nicht mehr umgekehrt. Die Personalsuche ist nur noch mit einem maßgeschneiderten, zielgruppenorientierten Personalmarketing erfolgreich. Dabei spielt die von Mitarbeitenden und Kandidaten wahrgenommene Attraktivität eines Arbeitgebers im Kampf um Fachkräfte eine entscheidende Rolle.

 

In Unternehmen mit hoher Arbeitgeberattraktivität erleben die Mitarbeitenden starke positive Emotionen (z.B. Freude, Stolz) und können sich leicht mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Wenn jemand das Unternehmen lobt, fühlt sich dies für die Mitarbeitenden häufig wie ein persönliches Kompliment an. In attraktiven Unternehmen werden die Mitarbeitenden regelrecht zu Fans ihres Arbeitgebers (Mael & Ashforth, 1992). Die Attraktivität eines Unternehmens zeigt sich auch in der mentalen Einstellung der Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden stehen nach wie vor dazu, sich für diesen Arbeitgeber entschieden zu haben und spielen selten mit dem Gedanken, das Unternehmen wieder zu verlassen (Tett & Meyer, 1993). Ob Unternehmen attraktive Arbeitgeber sind, spiegelt sich schließlich auch im täglichen Verhalten der Mitarbeitenden wider. In attraktiven Unternehmen zeigen Mitarbeitende häufiger Verhaltensweisen, die dem Unternehmen nutzen (z.B. Innovation, Kundenorientierung), als ihm schaden (z.B. Diebstahl oder Vortäuschen von Krankheiten). Häufig empfehlen zufriedene Mitarbeitende in ihrem Bekanntenkreis ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber weiter und werben damit neue Kollegen. Mitarbeitende werden also zu Botschaftern ihres Unternehmens (Van Hoye & Lievens, 2009).

 

Hohe Arbeitgeberattraktivität senkt innere Kündigung und die Kündigungsabsicht.

 

Durch Steigerung ihrer Attraktivität als Arbeitgeber reduzieren Unternehmen signifikant die Fluktuation. Gerade in Anbetracht des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen       wichtig, ihre Mitarbeitenden längerfristig an das Unternehmen zu binden. Geringe Arbeitgeberattraktivität beschleunigt die Kündigungsabsicht, vor allem Frauen reagieren hierbei konsequent: Erleben sie ihren Arbeitgeber als unattraktiv, sind sie schneller bereit zu kündigen, als ihre männlichen Kollegen. Beide Generationen hegen starke Kündigungsabsichten, wenn sie ihren Arbeitgeber als unattraktiv empfinden. Bei unattraktiven Arbeitgebern will die Generation Y im Vergleich zur Generation X sogar deutlich schneller kündigen. Bei der emotionalen Erschöpfung zeigen sich ebenfalls Unterschiede: Vertreter der Generation Y sind – ähnlich wie Frauen im Vergleich zu Männern – bei unattraktiven Arbeitgebern schneller erschöpft als die der Generation X. Zugleich sind Mitarbeitende in attraktiven Unternehmen gesünder. Der allgemeine Gesundheitszustand ist besser und die emotionale Erschöpfung deutlich reduziert. Die Fallzahlen von Frühverrentung und Langzeiterkrankungen können messbar gesenkt werden.

 

Was sind die wichtigsten Attraktivitätsförderer?

 

  • Mitarbeitende werden durch das Management ermutigt, neue Ideen zu entwickeln und damit berechenbare Risiken einzugehen.

 

  • Vertrauensvolle, wertschätzende und fördernde Führungskultur.

 

  • Gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

 

  • Klare Vermittlung von Zielen und Werten der Unternehmenskultur.

 

  • Klare Organisation der Arbeitsabläufe und Zuständigkeiten

 

  • Aktive Förderung der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung durch den Arbeitgeber.

 

  • Positives Betriebsklima.

 

  • Angemessenes Gehalt und Gehaltszusatzleistungen, wie Betriebliche Altersvorsoge, Gesundheitsprävention, private   Krankenzusatzversicherung, finanzielle Unterstützung für Fahrtkosten….

 

  •Angebote für soziale Unterstützung in Krisensituationen – z.B. psychosoziale Beratung.

Welche HR-Instrumente lohnen sich? 

 

Die Arbeit der Personalabteilung kann einen wichtigen Beitrag zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität leisten. Doch welche Maßnahmen zahlen sich wirklich aus? An welchen Hebeln lohnt es sich anzusetzen? Das Fort- und Weiterbildungsangebot ist das wichtigste und wirksamste HR-Instrument in Bezug auf Arbeitgeberattraktivität (+55%): Attraktive Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitenden nicht nur fachspezifische Schulungen an. Sie ermöglichen der Mehrheit ihrer Mitarbeitenden, ihre zwischenmenschlichen Fertigkeiten zu verbessern und Fähigkeiten zu erwerben, die über ihre eigentliche Tätigkeit hinausgehen. Die Entwicklung sogenannter Soft-Skills und eines breiten Kompetenzprofils wird von den Mitarbeitenden besonders gewünscht. DAS ist auch mit Blick auf die Zukunft wichtig – Studien zeigen, dass Soft Skills, wie z.B. Problemlösungskompetenz, entscheidend sind, um die Herausforderungen der massiven Veränderungen im Arbeits- und Lebensumfeld zu bewältigen.


 

 Verfasser: Judith Krauss